5인 미만 사업장, 근로기준법 어디까지 적용될까?

근로기준법은 근로자를 보호하기 위한 기본법이지만, 일부 규정은 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 소규모 사업장의 현실을 고려해 일정 규정의 적용 범위를 달리 정해 둔 것입니다.

그래서 5인 미만이냐 이상이냐에 따라 근로자가 누릴 수 있는 권리와 사용자가 지켜야 할 의무의 범위가 달라집니다. 다만 5인 미만이라고 해서 근로기준법이 전혀 적용되지 않는 것은 아니며, 규모와 무관하게 지켜야 하는 핵심 규정들은 그대로 남아 있습니다. 이 경계를 아는 것이 자신의 권리를 파악하는 출발점입니다.

사업장 규모와 관계없이 지켜야 하는 대표적인 규정으로는 근로계약서의 서면 작성과 교부, 최저임금의 보장, 임금의 정기적이고 온전한 지급 등이 있습니다. 임금을 제때 주지 않는 임금체불은 규모와 무관하게 문제가 됩니다.

또한 주휴수당과 퇴직금은 사업장 규모가 작더라도 요건을 갖추면 적용되는 항목입니다. 출산전후휴가나 육아휴직 등 모성보호와 관련된 제도도 규모와 상관없이 보장되는 부분이 있습니다. 따라서 작은 회사라는 이유만으로 이런 기본적인 권리까지 포기할 필요는 없습니다.

반대로 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 규정들도 있습니다. 대표적으로 부당해고에 대해 노동위원회에 구제신청을 하는 제도, 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당, 연차유급휴가 등은 원칙적으로 5인 이상 사업장을 전제로 합니다.

이 때문에 5인 미만 사업장에서는 같은 시간을 초과 근무하더라도 가산수당을 청구하기 어렵거나, 해고를 다투는 방식이 제한될 수 있습니다. 다만 이는 근로기준법상의 특정 제도가 적용되지 않는다는 의미일 뿐, 임금 자체를 받지 못하거나 계약 내용이 무시되어도 된다는 뜻은 아닙니다.

여기서 말하는 상시근로자 수는 특정 시점의 인원이 아니라 통상적으로 사용하는 근로자 수를 기준으로 판단합니다. 일시적으로 사람이 늘거나 줄었다고 곧바로 규모가 바뀌는 것은 아니며, 일정 기간의 근무 실태를 종합해 따집니다.

아르바이트나 단시간 근로자도 산정에 포함될 수 있어, 겉으로 보이는 정규직 숫자만으로 5인 미만이라고 단정하기 어려운 경우가 있습니다. 사장 본인이나 동거하는 친족만 일하는 경우 등은 산정 방식이 달라질 수 있으므로, 규모가 애매하면 실제 근무 인원을 꼼꼼히 확인해 볼 필요가 있습니다.

5인 미만 사업장이라는 이유로 아무런 보호도 받지 못한다고 오해하는 경우가 많지만, 실제로는 규모와 무관하게 지켜져야 하는 권리가 분명히 존재합니다. 반대로 규모에 따라 적용이 갈리는 항목도 있어, 자신의 사업장이 어디에 해당하는지 아는 것이 중요합니다.

상시근로자 수의 산정이나 특정 규정의 적용 여부는 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 자신이 일하는 곳의 규모와 상황이 애매하거나, 받을 수 있는 권리가 무엇인지 확실치 않다면 근로계약서와 급여 자료를 정리한 뒤 노무사나 노동 사건 경험이 있는 변호사와 상담해 보시길 권합니다.